Werkstuk: Flexibilisering
Inleiding:
Met de komst van de 24-uurs economie is er steeds meer sprake van flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Werkgevers hebben geen behoefte meer aan fulltimers, zij willen slecht oproepkrachten, telewerkers, thuiswerkers, flexwerkers, freelancers en mensen die in deeltijd werken. Vroeger was er nog sprake van gereguleerde arbeidstijden, maar die tijd is voorbij.
J Flexibilisering van de arbeid, is dat nodig?
J Wat is flexibilisering van de arbeid, wat houdt het in?
J Wat is de flexie?
J Wat voor verband is ertussen uitzendbureaus en flexibilisering
J Wat zijn de voor-en nadelen
Verder geef ik nog een overdreven voorbeeld van hoe de kantoren er in de verre toekomst er uit zouden kunnen zien.
Flexibilisering van arbeid
Flexibilisering van arbeid; het klinkt modern maar het berust op een idee dat al heel oud is. Altijd al hebben werkgevers geprobeerd zijn arbeidskrachten zo efficiënt mogelijk in te zetten. De reden van flexibilisering is de kosten te beheersen en concurrentie. Ook kan met flexibilisering beter op de markt worden ingespeeld.
De werknemer streeft eveneens naar flexibiliteit: hij stemt zijn arbeidssituatie meer en meer af op zijn persoonlijke omstandigheden, wensen en ambities.
Pas in de jaren tachtig kwam de omslag van gereguleerde arbeid naar flexibelere arbeidsvormen en legde de grondslag voor de huidige 24-uurs economie. Hiervoor was er alleen sprake van flexibele arbeidstijden bij beroepen als: de politie, de brandweer, de zorgsector, de benzinepompen, de industrie en de taxi's.
De Flexie
Het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid (Flexie) werd november 1997 aangenomen door de Tweede Kamer en in mei 1998 door de Eerste Kamer. De Wet trad in werking op 1 januari 1999.
Bedrijven krijgen meer mogelijkheden om personeel op tijdelijke basis aan te trekken. Vooral kleine en middelgrote bedrijven kunnen het zich vaak niet permitteren om alle werknemers in vaste dienst te nemen.
Daar tegenover staat dat werknemers (flexibele arbeidskrachten) meer rechtsbescherming krijgen dan tot 1 januari 1999 het geval is. Vroeger was een vast dienstverband voor vijf dagen per week met strakke arbeidstijden de normaalste zaak van de wereld. In het afgelopen decennia valt in toenemende mate te constateren dat bedrijven niet langer meer meteen een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Een tijdelijk contract eventueel gevolgd door een contract voor onbepaalde tijd is eerder regel dan uitzondering. Daarnaast kan geconstateerd worden dat oproepkrachten, uitzendkrachten, freelancers, telewerkers en thuiswerkers de plaats innemen van de werknemer met een vast dienstverband. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid wil de wetgever tegemoet komen aan de huidige ontwikkelingen door enerzijds de barrières voor bedrijven weg te nemen om op langere basis te werken met tijdelijk personeel. Anderzijds wordt in het wetsvoorstel de rechtspositie van flexibel personeel vastgelegd.
De belangrijkste veranderingen op een rij.
1. Weerlegbaar rechtsvermoeden.
De Wet introduceert een tweetal rechtsvermoedens, die afhankelijk zijn van
J De aard van de arbeidsrelatie
J De omvang van de arbeidsduur
Heeft een werknemer in een periode van drie (3) maanden regelmatig gewerkt voor een bedrijf (wekelijks dan wel 20 uur per maand), dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever kan beide rechtsvermoedens weerleggen. Hij kan bewijs leveren waaruit blijkt dat geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen of feiten aanvoeren waaruit blijkt dat veel minder uren is gewerkt. Als een arbeidsrelatie niet aan deze criteria voldoet, dan wil dat nog niet zeggen dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De werknemer kan alleen geen beroep doen op dit rechtsvermoeden.
2. Minimumaanspraak op loon
Bedrijven maken vaak gebruik van oproepkrachten. Vaak weten oproepkrachten niet op voorhand wanneer en hoelang zij zullen werken. Om deze reden bepaalt de Wet dat een oproepkracht in ieder geval een salaris voor drie (3) uur krijgt uitbetaald ongeacht de vraag of er daadwerkelijk wordt gewerkt.
Deze regeling ziet toe op twee situaties:
a) er is een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week afgesproken en de tijdstippen waarop gewerkt wordt zijn niet vastgesteld;
b) de arbeidsduur (hoeveel uren per week) is niet of niet duidelijk vastgesteld.
Heeft de werkgever duidelijke afspraken over het arbeidspatroon gemaakt, dan is hij niet gebonden aan deze regeling. Ook is deze regeling niet van toepassing indien wel een arbeidsduur van een bepaalde omvang is afgesproken, maar nog onzeker is op welke tijdstippen wordt gewerkt. De minimum loonregeling van 3 uur is een compensatie voor de onzekerheid over de werktijden. In een CAO of een andere regeling van een bestuursorgaan kan een afwijkende regeling worden getroffen.
3. Risicoverdeling ten aanzien van loondoorbetaling als er geen werk is
Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer het werk niet heeft verricht. Uitzondering op deze regel is de werknemer die niet kan werken door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen. Deze uitzondering kan de werkgever bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement uitsluiten. In de Wet is nu vastgelegd dat de werkgever voor een periode van maximaal 6 maanden het recht op loon kan uitsluiten via een schriftelijke overeenkomst als er geen werk is. Verdere verlenging van die periode van uitsluiting van het recht op doorbetaling van loon is alleen mogelijk bij CAO.
4. Proeftijd
Volgens de huidige regeling mag een proeftijd van maximaal twee (2) maanden worden overeengekomen (mondeling of schriftelijk). In de Wet is nu de maximale duur van de proeftijd gekoppeld aan de lengte van de arbeidsovereenkomst:
· Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor 2 jaar en langer, mag een maximale proeftijd van twee (2) maanden worden overeengekomen.
· Is de duur van de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar dan mag een proeftijd van maximaal één (1) maand worden afgesproken.
In een CAO kan worden afgeweken van bovengenoemde regeling, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden.
5. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bedrijven werken om uiteenlopende redenen vaak met tijdelijke contracten. Het kan zijn dat zij een tijdelijke kracht nodig hebben voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke werknemer. Ook wordt een tijdelijk contract vaak gehanteerd bij wijze van proeftijd. Het komt vaak voor dat bedrijven werknemers een jaarcontract aanbieden. Een jaarcontract eindigt van rechtswege (automatisch) na afloop van dat jaar. Het was tot 1 januari 1999 voor bedrijven vaak bezwaarlijk om het jaarcontract te verlengen met bijvoorbeeld nog 1 jaar omdat dat dan beëindiging slechts mogelijk is na voorafgaande opzegging en met toestemming van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA). Er was dan gewoon sprake van ontslagbescherming. De Wetgever vond het dan ook noodzakelijk om bedrijven meer de ruimte te geven voor het verlengen van kortdurende contracten.
6. Uitgangspunt van de nieuwe regeling
Voortaan kan een werkgever veel makkelijker een tijdelijk contract verlengen, zonder latere ontslagrisico's..
Indien het aantal schakels (opeenvolgende contracten) echter groter is dan 3, dan wel indien de totale duur van de achtereenvolgende contracten langer is dan 3 jaar, dan ontstaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van 3 maanden of minder worden geacht tot dezelfde (één) ketting te behoren. Een eenmalig contract voor bepaalde tijd van drie jaar of langer kan éénmaal met ten hoogste drie maanden worden verlengd, zonder dat daaruit een dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit.
Ook bestaat een aanvullende regeling, waarbij de zogenaamde "draaideurconstructie" extra wordt tegengegaan. Deze regeling komt erop neer dat de dienstbetrekkingen worden aangemerkt als een voortgezette dienstbetrekking, indien zij zijn overeengekomen tussen de werknemer en verschillende werkgevers (denk aan uitzendbureau) maar hetzelfde werk betreffen. De verschillende werkgevers worden ten aanzien van de verrichte arbeid als elkaars opvolger beschouwt. In een CAO kan een afwijkende regeling worden overeengekomen.
Knelpunten:
- Commotie over de leraren
De bijzondere scholen moeten haar kinderen naar huis sturen omdat de scholen geen vervangers kunnen oproepen. Volgens de wet hebben die al snel recht op een vast contract. En dat kost te veel geld zeggen de schoolbesturen. De schoolbesturen en de onderwijsbonden hebben geprobeerd voor het bijzondere onderwijs afspraken te maken maar dat is niet gelukt. Overigens hebben openbare scholen geen problemen omdat hun personeel de ambtelijke status heeft en daarom niet onder de wet valt.
- Sectoren waar de aard van het werk botst met de flexie.
Het seizoenswerk in de agrarische sector bijvoorbeeld levert problemen op. Zo hebben hoveniers doorgaans een contract van februari tot november: niets aan de hand op het eerste gezicht: er zitten meer dan drie maanden tussen de contracten en dus geldt de flexie niet. Maar hoveniers doen in de winter ook wel eens iets voor dezelfde werkgever die ze in de zomer hebben. Ze ruimen sneeuw of snoeien nog even wat takken vlak voor de vorst invalt. Om niet voor die paar dagen werk in de winter een vast contract te hoeven afsluiten, zoeken de CAO-partijen nog een creatieve oplossing. Ze onderzoeken of het sneeuw ruimen het etiket "niet-structureel werk" kan krijgen. Of dat kan is nog de vraag voor juristen.
- Zorgsector
In de zorgsector waar veel inval-en oproepkrachten werken, speelt ook een problematiek. Verzorgingshuizen werken met oproepkrachten die waar nodig een of twee uur bijspringen. Deze invallers willen vaak niet in vaste of tijdelijke dienst. Bijvoorbeeld omdat hun partner veel verdient of omdat zij juist aan de vrijheid gewend zijn. Een duidelijke omlijnde aanstelling kan voor hen betekenen dat het werk zijn aantrekkingskracht verliest.
- Beroepsvoetballers
Na drie tijdelijke contracten volgt voor beroepsvoetballers onherroepelijk een contract voor onbepaalde tijd. Het aardige daarvan is dat een werknemer dat te allen tijde mag opzeggen, zonder dat hij de werkgever iets verschuldigd is. Een voetballer mag dus bij een betere aanbieding zijn contract beëindigen. De club heeft dan geen enkel recht op schadevergoeding of een transfersom. Hoogstens zouden spelers en clubs een in een cao afspraken kunnen maken over transferbedragen, maar dan willen de voetballers natuurlijk wel geld zien.
7. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, zijn (ook in de nieuwe Wet):
J Beëindiging met wederzijds goedvinden;
J Opzegging van de arbeidsovereenkomst nadat een ontslagvergunning is afgegeven door de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening;
J Ontslag op staande voet;
J Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter.
De wettelijke opzegregeling is veranderd.
Onder het vorige recht werd meestal een opzegtermijn van twee maanden afgesproken. De opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De wettelijke opzegtermijn bij een dienstverband korter dan vijf jaar is een maand. Voor elke opvolgende vijf jaar wordt deze met een maand verlengd tot een maximum van vier maanden.
Als een ontslagvergunning van de RDA is verkregen wordt deze termijn met een maand verkort, dit om de duur van de procedure te compenseren. De opzegtermijn voor werkgevers is in principe een maand. De partijen mogen een langere termijn, maximaal zes maanden, afspreken voor de werknemer mits de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele is. De welbekende opzegtermijn van twee maanden voor beide partijen is in de toekomst niet meer mogelijk, tenzij de mogelijkheid in een cao wordt gebonden.
Ontslag bij ziekte
Op het moment dat door de werkgever een aanvraag voor ontslagvergunning heeft ingediend, kan een latere ziekmelding van de werknemer een verdere afwikkeling van die aanvraag en een eventueel daaruit voortvloeiende opzegging niet meer in de weg staan. Is de werknemer ziek voordat de aanvraag is ingediend, dan geldt de oude regel (opzegging tijdens de eerste twee jaar van ziekte is niet mogelijk).
De nieuwe regel geldt ook als door de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend. Is de werknemer op dat moment niet ziek, dan kan ziekmelding nadien niet meer als wapen worden ingezet. Is de werknemer echter al ziek, dan dient bij het ontbindingsverzoek een zogenaamd terugkeer-of reïntegratie plan te worden gevoegd. In zo'n plan brengt de Arbo-dienst de mogelijkheden in kaart om de zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. De uitvoeringsinstelling beoordeelt namens het Lisv (Landelijk instituut voor sociale verzekeringen) het terugkeerplan.
Knelpunt:
- Ontslaan moeilijker.
Vaak zijn de werkgever en de zieke werknemer er bij een ontbindingsprocedure al snel uit en voerden zij uitsluitend nog overleg over het behoud van de werkloosheidsuitkering (pro-forma ontbindingsprocedure). Nu echter moet er voor de zieke werknemer een terugkeerplan worden gemaakt. Hetzelfde geldt indien de werknemer "situatief" ziek is: hij wordt ziek van zijn werkgever. Is praten over terugkeer dan nog reëel? Op het eerste gezicht niet. Toch blijkt het anders uit te pakken.
De meeste kantonrechters volgen de wet strikt en verklaren een verzoekende werkgever niet-ontvankelijk als er geen reïntegratie plan is gevoegd bij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een op dat moment zieke werknemer.
Voor de werkgever is het probleem van het opstellen van een terugkeerplan niet het probleem. De Arbo-dienst van de werkgever draagt daar namelijk zorg voor. Echter, de nieuwe wet verlangt ook dat het reïntegratieplan door de uitvoeringsinstellingen is goedgekeurd. Dit blijkt echter wel voor problemen te zorgen.
De reïntegratieplannen komen bij de uitvoeringsinstellingen op een grote stapel en het kan zo wel twee maanden duren voordat goedkeuring wordt verleend. Ondertussen wil de werkgever allang niks meer met de desbetreffende werknemer te maken hebben.
Ook bij pro forma ontbindingen, waarin melding wordt gemaakt dat de werknemer ziek is, geldt deze problematiek onverkort. Dus hoewel partijen er samen dan allang uit zijn, wordt de uitvoering van hun regeling door dit nieuwe formele voorschrift gefrustreerd.
De wet dwingt de werkgever dus om al een verzoekschrift in te dienen (desnoods op nader aan te voeren gronden), voordat er met de werknemer is gesproken over het voornemen om hem te ontslaan. Die mededeling heeft immers vaak ziekmelding tot gevolg. Dan kan in ieder geval het reïntegratieplan de procedure niet ophouden. Dit kan echter niet de bedoeling zijn van de wetgevers. De werkgever wordt zo immers gedwongen om achter de rug van de werknemer een procedure te starten.
Ontslag bij fictieve opzegtermijn
De werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering gedurende de opzegtermijn die door de werkgever bij ontslag in acht had moeten worden genomen. Als deze opzegtermijn langer dan èèn maand, dan geldt èèn maand aftrek. De resterende periode heet de "fictieve opzegtermijn". Die periode moet liggen tussen de datum waarop de kantonrechter de ontbindingsbeschikking afgeeft en de datum waartegen hij de arbeidsovereenkomst ontbindt.
knelpunt:
- Ontslag duurder
Deze bepaling blijkt door het Lisv in de ruime zin te worden opgelegd. De laatste dag van de fictieve opzegtermijn dient samen te vallen met de laatste dag van een kalendermaand. De bepaling dat één maand van de opzegtermijn kan worden afgetrokken, wordt hierdoor een wassen neus.
Ook deze bepaling heeft een vertragende werking op het onderhandelingsproces bij een ontslag. Het komt in de praktijk zelden voor dat partijen tegen het einde van een kalendermaand tot een regeling komen. Dan moet de kantonrechter nog zijn huiswerk doen, en is haast geboden. De kantonrechter echter heeft zijn eigen agenda en laat zich niet dwingen. De werknemer zal er bij de onderhandelingen op aansturen dat de ontslagdatum samenvalt met een van de begindagen van de maand.
Uitzendbureau's
In de nieuwe wet zijn bijzondere bepalingen aangenomen over de uitzendovereenkomst. De uitzendrelatie wordt voortaan na 26 weken beschouwd als een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. Het uitzendbureau heeft de eerste 26 weken de vrijheid om de uitzendrelatie met de uitzendkracht te beëindigen. Werkt de uitzendkracht langer dan 26 weken voor hetzelfde uitzendbureau dan kan het uitzendbureau de arbeidsrelatie niet van het ene op het andere moment beëindigen.
Gevolg:
- Uitzendbureau's
Uitzendbureaus zullen vooral van de nieuwe wet profiteren want bedrijven stappen massaal over op uitzendkrachten. De uitzendbureaus kunnen namelijk langer dan andere werkgevers personeel aanbieden zonder dat er verplichtingen voor het bedrijf aan vast zitten. Kleine uitzendbureau's zullen verloren gaan omdat de risico's van personeel in dienst nemen en de toename van de overheadkosten moeilijk te dragen zijn. Zodra iemand een contract heeft moet het uitzendbureau loon betalen, werk of geen werk. Gevolg hiervan is dat uitzendbureau's zorgvuldig gaan uitselecteren en hogere eisen gaan stellen aan de mensen die voor langere tijd aan de slag willen.
Uitzendbureaus zullen vooral van de nieuwe wet profiteren want bedrijven stappen massaal over op uitzendkrachten. De uitzendbureaus kunnen namelijk langer dan andere werkgevers personeel aanbieden zonder dat er verplichtingen voor het bedrijf aan vast zitten. Kleine uitzendbureau's zullen verloren gaan omdat de risico's van personeel in dienst nemen en de toename van de overheadkosten moeilijk te dragen zijn. Zodra iemand een contract heeft moet het uitzendbureau loon betalen, werk of geen werk. Gevolg hiervan is dat uitzendbureau's zorgvuldig gaan uitselecteren en hogere eisen gaan stellen aan de mensen die voor langere tijd aan de slag willen.
Toekomst
Hoe de toekomst op de arbeidsmarkt eruit gaat zien kan men niet met zekerheid worden gezegd; wel is te voorspellen dat deze flexibeler, dynamischer en efficiënter zal zijn. Steeds meer kantoren gaan bezuinigen op kantoorruimte en zo zal op den duur ook het kantoor flexibel worden.
Het kantoor wordt alleen nog maar een plaats waar telefoontjes worden gepleegd, emails en brieven worden opgehaald en documentatie word gekopieerd of meegenomen. Niet iedereen heeft meer een bureau op het kantoor, immers er wordt toch thuis gewerkt. Zo kan men zelf bepalen wanneer wordt gewerkt. Aan een eigen bureau waar je elke dag op dezelfde tijd aanwezig moet zijn is steeds minder behoefte. Status wordt minder belangrijk voor de jonge veelbelovende werknemers die worden aangetrokken. Comfort en de beschikbaarheid van de technische faciliteiten staan hoger op het verlanglijstje.
Er wordt gebruik gemaakt van projectteams die na verloop van tijd weer verdwijnen en plaats maken voor nieuwe. Mensen zullen niet meer worden beoordeeld op hun aanwezigheid maar op hun prestatie. Op deze wijze kunnen de werknemers die in de Tweede Fase hebben gezeten hun geleerde zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in praktijk brengen.
In Arnhem komt een zogenaamd satellietkantoor bestemd voor drieduizend overheidsmedewerkers uit de omgeving. Ook de regionale vergaderingen kunnen er worden gehouden. Via rechtstreekse computerverbinding is er continu contact met de ministeries in en rond Den Haag. Dat bespaart namelijk reistijd en dat verhoogt dus de arbeidsproductiviteit.
In het voormalig Rijksarchief in Den Haag opent het Hotelkantoor zijn deuren. Het unieke daarvan is dat men geen echte plek huurt, maar het recht om gebruik te maken van de faciliteiten. Behalve de gebruikelijke voorzieningen zoals computers en vergaderruimte is er een officemanager die kan zorgen voor alle denkbare aanvullende diensten, zoals een koerier, vergaderen per video, vormgeving van je brochures, maar ook het stomen van je kleren.
(Documentatie map blz. 72:Haarlems Dagblad 27-6-1996)
Toch is deze moderne manier van werken natuurlijk niet geschikt voor alle functies. Hoe flexibel een kantoor ook is, er blijven altijd vaste werkplekken nodig voor het secretariaat en de administratie. Hier werken de mensen die ook in het traditionele kantoor nog steeds op hun plek te vinden zijn.
Conclusie
Sinds de komst van de 24-uurs economie wordt alles steeds flexibeler. Op 1 januari trad de wet flexibiliteit en zekerheid in werking. De wet beoogde enerzijds de flexibiliteit van de werkgever en anderzijds de zekerheid van de werknemer te verhogen. Echter er zitten een aantal knelpunten in deze wet, die ik ook in mijn werkstuk heb aangegeven. Maar uit betrouwbare bron heb ik vernomen dat men al bezig is met een reparatiewet.
In het werkstuk laat ik mij negatief uit over de flexwet. Dit komt omdat de berg documentatie die ik heb alleen de negatieve aspecten van de wet belicht. De wet moet nog geëvalueerd worden dus het is nog te vroeg om de wet te prijzen of af te kraken.
Bronvermelding:
- Het Financieel Dagblad van 6 mei 1999
- Trouw van 17 februari 1999
- NRC Handelsblad van 22 december 1998
- Elsevier van 7 november 1998
- Nieuwe tijden Nieuwe regels van het uitzendbureau Tempo-team
- De verkorte uitgave van de flexwet gemaakt door Schravenmade&De Koningh Advocaten
- www.internetcollege.nl
- De map Flexibilisering van de arbeid; de bladzijdes 1 t/m 78.
Dit is een documentatiemap van artikelen die de afgelopen jaren zijn verschenen in kranten en tijdschriften.
Met de komst van de 24-uurs economie is er steeds meer sprake van flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Werkgevers hebben geen behoefte meer aan fulltimers, zij willen slecht oproepkrachten, telewerkers, thuiswerkers, flexwerkers, freelancers en mensen die in deeltijd werken. Vroeger was er nog sprake van gereguleerde arbeidstijden, maar die tijd is voorbij.
J Flexibilisering van de arbeid, is dat nodig?
J Wat is flexibilisering van de arbeid, wat houdt het in?
J Wat is de flexie?
J Wat voor verband is ertussen uitzendbureaus en flexibilisering
J Wat zijn de voor-en nadelen
Verder geef ik nog een overdreven voorbeeld van hoe de kantoren er in de verre toekomst er uit zouden kunnen zien.
Flexibilisering van arbeid
Flexibilisering van arbeid; het klinkt modern maar het berust op een idee dat al heel oud is. Altijd al hebben werkgevers geprobeerd zijn arbeidskrachten zo efficiënt mogelijk in te zetten. De reden van flexibilisering is de kosten te beheersen en concurrentie. Ook kan met flexibilisering beter op de markt worden ingespeeld.
De werknemer streeft eveneens naar flexibiliteit: hij stemt zijn arbeidssituatie meer en meer af op zijn persoonlijke omstandigheden, wensen en ambities.
Pas in de jaren tachtig kwam de omslag van gereguleerde arbeid naar flexibelere arbeidsvormen en legde de grondslag voor de huidige 24-uurs economie. Hiervoor was er alleen sprake van flexibele arbeidstijden bij beroepen als: de politie, de brandweer, de zorgsector, de benzinepompen, de industrie en de taxi's.
De Flexie
Het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid (Flexie) werd november 1997 aangenomen door de Tweede Kamer en in mei 1998 door de Eerste Kamer. De Wet trad in werking op 1 januari 1999.
Bedrijven krijgen meer mogelijkheden om personeel op tijdelijke basis aan te trekken. Vooral kleine en middelgrote bedrijven kunnen het zich vaak niet permitteren om alle werknemers in vaste dienst te nemen.
Daar tegenover staat dat werknemers (flexibele arbeidskrachten) meer rechtsbescherming krijgen dan tot 1 januari 1999 het geval is. Vroeger was een vast dienstverband voor vijf dagen per week met strakke arbeidstijden de normaalste zaak van de wereld. In het afgelopen decennia valt in toenemende mate te constateren dat bedrijven niet langer meer meteen een werknemer een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Een tijdelijk contract eventueel gevolgd door een contract voor onbepaalde tijd is eerder regel dan uitzondering. Daarnaast kan geconstateerd worden dat oproepkrachten, uitzendkrachten, freelancers, telewerkers en thuiswerkers de plaats innemen van de werknemer met een vast dienstverband. Met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid wil de wetgever tegemoet komen aan de huidige ontwikkelingen door enerzijds de barrières voor bedrijven weg te nemen om op langere basis te werken met tijdelijk personeel. Anderzijds wordt in het wetsvoorstel de rechtspositie van flexibel personeel vastgelegd.
De belangrijkste veranderingen op een rij.
1. Weerlegbaar rechtsvermoeden.
De Wet introduceert een tweetal rechtsvermoedens, die afhankelijk zijn van
J De aard van de arbeidsrelatie
J De omvang van de arbeidsduur
Heeft een werknemer in een periode van drie (3) maanden regelmatig gewerkt voor een bedrijf (wekelijks dan wel 20 uur per maand), dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever kan beide rechtsvermoedens weerleggen. Hij kan bewijs leveren waaruit blijkt dat geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen of feiten aanvoeren waaruit blijkt dat veel minder uren is gewerkt. Als een arbeidsrelatie niet aan deze criteria voldoet, dan wil dat nog niet zeggen dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De werknemer kan alleen geen beroep doen op dit rechtsvermoeden.
2. Minimumaanspraak op loon
Bedrijven maken vaak gebruik van oproepkrachten. Vaak weten oproepkrachten niet op voorhand wanneer en hoelang zij zullen werken. Om deze reden bepaalt de Wet dat een oproepkracht in ieder geval een salaris voor drie (3) uur krijgt uitbetaald ongeacht de vraag of er daadwerkelijk wordt gewerkt.
Deze regeling ziet toe op twee situaties:
a) er is een arbeidsduur van minder dan 15 uur per week afgesproken en de tijdstippen waarop gewerkt wordt zijn niet vastgesteld;
b) de arbeidsduur (hoeveel uren per week) is niet of niet duidelijk vastgesteld.
Heeft de werkgever duidelijke afspraken over het arbeidspatroon gemaakt, dan is hij niet gebonden aan deze regeling. Ook is deze regeling niet van toepassing indien wel een arbeidsduur van een bepaalde omvang is afgesproken, maar nog onzeker is op welke tijdstippen wordt gewerkt. De minimum loonregeling van 3 uur is een compensatie voor de onzekerheid over de werktijden. In een CAO of een andere regeling van een bestuursorgaan kan een afwijkende regeling worden getroffen.
3. Risicoverdeling ten aanzien van loondoorbetaling als er geen werk is
Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als de werknemer het werk niet heeft verricht. Uitzondering op deze regel is de werknemer die niet kan werken door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen. Deze uitzondering kan de werkgever bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement uitsluiten. In de Wet is nu vastgelegd dat de werkgever voor een periode van maximaal 6 maanden het recht op loon kan uitsluiten via een schriftelijke overeenkomst als er geen werk is. Verdere verlenging van die periode van uitsluiting van het recht op doorbetaling van loon is alleen mogelijk bij CAO.
4. Proeftijd
Volgens de huidige regeling mag een proeftijd van maximaal twee (2) maanden worden overeengekomen (mondeling of schriftelijk). In de Wet is nu de maximale duur van de proeftijd gekoppeld aan de lengte van de arbeidsovereenkomst:
· Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor 2 jaar en langer, mag een maximale proeftijd van twee (2) maanden worden overeengekomen.
· Is de duur van de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar dan mag een proeftijd van maximaal één (1) maand worden afgesproken.
In een CAO kan worden afgeweken van bovengenoemde regeling, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden.
5. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bedrijven werken om uiteenlopende redenen vaak met tijdelijke contracten. Het kan zijn dat zij een tijdelijke kracht nodig hebben voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke werknemer. Ook wordt een tijdelijk contract vaak gehanteerd bij wijze van proeftijd. Het komt vaak voor dat bedrijven werknemers een jaarcontract aanbieden. Een jaarcontract eindigt van rechtswege (automatisch) na afloop van dat jaar. Het was tot 1 januari 1999 voor bedrijven vaak bezwaarlijk om het jaarcontract te verlengen met bijvoorbeeld nog 1 jaar omdat dat dan beëindiging slechts mogelijk is na voorafgaande opzegging en met toestemming van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA). Er was dan gewoon sprake van ontslagbescherming. De Wetgever vond het dan ook noodzakelijk om bedrijven meer de ruimte te geven voor het verlengen van kortdurende contracten.
6. Uitgangspunt van de nieuwe regeling
Voortaan kan een werkgever veel makkelijker een tijdelijk contract verlengen, zonder latere ontslagrisico's..
Indien het aantal schakels (opeenvolgende contracten) echter groter is dan 3, dan wel indien de totale duur van de achtereenvolgende contracten langer is dan 3 jaar, dan ontstaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Contracten die elkaar opvolgen met tussenpozen van 3 maanden of minder worden geacht tot dezelfde (één) ketting te behoren. Een eenmalig contract voor bepaalde tijd van drie jaar of langer kan éénmaal met ten hoogste drie maanden worden verlengd, zonder dat daaruit een dienstverband voor onbepaalde tijd voortvloeit.
Ook bestaat een aanvullende regeling, waarbij de zogenaamde "draaideurconstructie" extra wordt tegengegaan. Deze regeling komt erop neer dat de dienstbetrekkingen worden aangemerkt als een voortgezette dienstbetrekking, indien zij zijn overeengekomen tussen de werknemer en verschillende werkgevers (denk aan uitzendbureau) maar hetzelfde werk betreffen. De verschillende werkgevers worden ten aanzien van de verrichte arbeid als elkaars opvolger beschouwt. In een CAO kan een afwijkende regeling worden overeengekomen.
Knelpunten:
- Commotie over de leraren
De bijzondere scholen moeten haar kinderen naar huis sturen omdat de scholen geen vervangers kunnen oproepen. Volgens de wet hebben die al snel recht op een vast contract. En dat kost te veel geld zeggen de schoolbesturen. De schoolbesturen en de onderwijsbonden hebben geprobeerd voor het bijzondere onderwijs afspraken te maken maar dat is niet gelukt. Overigens hebben openbare scholen geen problemen omdat hun personeel de ambtelijke status heeft en daarom niet onder de wet valt.
- Sectoren waar de aard van het werk botst met de flexie.
Het seizoenswerk in de agrarische sector bijvoorbeeld levert problemen op. Zo hebben hoveniers doorgaans een contract van februari tot november: niets aan de hand op het eerste gezicht: er zitten meer dan drie maanden tussen de contracten en dus geldt de flexie niet. Maar hoveniers doen in de winter ook wel eens iets voor dezelfde werkgever die ze in de zomer hebben. Ze ruimen sneeuw of snoeien nog even wat takken vlak voor de vorst invalt. Om niet voor die paar dagen werk in de winter een vast contract te hoeven afsluiten, zoeken de CAO-partijen nog een creatieve oplossing. Ze onderzoeken of het sneeuw ruimen het etiket "niet-structureel werk" kan krijgen. Of dat kan is nog de vraag voor juristen.
- Zorgsector
In de zorgsector waar veel inval-en oproepkrachten werken, speelt ook een problematiek. Verzorgingshuizen werken met oproepkrachten die waar nodig een of twee uur bijspringen. Deze invallers willen vaak niet in vaste of tijdelijke dienst. Bijvoorbeeld omdat hun partner veel verdient of omdat zij juist aan de vrijheid gewend zijn. Een duidelijke omlijnde aanstelling kan voor hen betekenen dat het werk zijn aantrekkingskracht verliest.
- Beroepsvoetballers
Na drie tijdelijke contracten volgt voor beroepsvoetballers onherroepelijk een contract voor onbepaalde tijd. Het aardige daarvan is dat een werknemer dat te allen tijde mag opzeggen, zonder dat hij de werkgever iets verschuldigd is. Een voetballer mag dus bij een betere aanbieding zijn contract beëindigen. De club heeft dan geen enkel recht op schadevergoeding of een transfersom. Hoogstens zouden spelers en clubs een in een cao afspraken kunnen maken over transferbedragen, maar dan willen de voetballers natuurlijk wel geld zien.
7. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, zijn (ook in de nieuwe Wet):
J Beëindiging met wederzijds goedvinden;
J Opzegging van de arbeidsovereenkomst nadat een ontslagvergunning is afgegeven door de Regionaal Directeur Arbeidsvoorziening;
J Ontslag op staande voet;
J Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter.
De wettelijke opzegregeling is veranderd.
Onder het vorige recht werd meestal een opzegtermijn van twee maanden afgesproken. De opzegtermijn voor werkgevers is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De wettelijke opzegtermijn bij een dienstverband korter dan vijf jaar is een maand. Voor elke opvolgende vijf jaar wordt deze met een maand verlengd tot een maximum van vier maanden.
Als een ontslagvergunning van de RDA is verkregen wordt deze termijn met een maand verkort, dit om de duur van de procedure te compenseren. De opzegtermijn voor werkgevers is in principe een maand. De partijen mogen een langere termijn, maximaal zes maanden, afspreken voor de werknemer mits de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele is. De welbekende opzegtermijn van twee maanden voor beide partijen is in de toekomst niet meer mogelijk, tenzij de mogelijkheid in een cao wordt gebonden.
Ontslag bij ziekte
Op het moment dat door de werkgever een aanvraag voor ontslagvergunning heeft ingediend, kan een latere ziekmelding van de werknemer een verdere afwikkeling van die aanvraag en een eventueel daaruit voortvloeiende opzegging niet meer in de weg staan. Is de werknemer ziek voordat de aanvraag is ingediend, dan geldt de oude regel (opzegging tijdens de eerste twee jaar van ziekte is niet mogelijk).
De nieuwe regel geldt ook als door de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend. Is de werknemer op dat moment niet ziek, dan kan ziekmelding nadien niet meer als wapen worden ingezet. Is de werknemer echter al ziek, dan dient bij het ontbindingsverzoek een zogenaamd terugkeer-of reïntegratie plan te worden gevoegd. In zo'n plan brengt de Arbo-dienst de mogelijkheden in kaart om de zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. De uitvoeringsinstelling beoordeelt namens het Lisv (Landelijk instituut voor sociale verzekeringen) het terugkeerplan.
Knelpunt:
- Ontslaan moeilijker.
Vaak zijn de werkgever en de zieke werknemer er bij een ontbindingsprocedure al snel uit en voerden zij uitsluitend nog overleg over het behoud van de werkloosheidsuitkering (pro-forma ontbindingsprocedure). Nu echter moet er voor de zieke werknemer een terugkeerplan worden gemaakt. Hetzelfde geldt indien de werknemer "situatief" ziek is: hij wordt ziek van zijn werkgever. Is praten over terugkeer dan nog reëel? Op het eerste gezicht niet. Toch blijkt het anders uit te pakken.
De meeste kantonrechters volgen de wet strikt en verklaren een verzoekende werkgever niet-ontvankelijk als er geen reïntegratie plan is gevoegd bij het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een op dat moment zieke werknemer.
Voor de werkgever is het probleem van het opstellen van een terugkeerplan niet het probleem. De Arbo-dienst van de werkgever draagt daar namelijk zorg voor. Echter, de nieuwe wet verlangt ook dat het reïntegratieplan door de uitvoeringsinstellingen is goedgekeurd. Dit blijkt echter wel voor problemen te zorgen.
De reïntegratieplannen komen bij de uitvoeringsinstellingen op een grote stapel en het kan zo wel twee maanden duren voordat goedkeuring wordt verleend. Ondertussen wil de werkgever allang niks meer met de desbetreffende werknemer te maken hebben.
Ook bij pro forma ontbindingen, waarin melding wordt gemaakt dat de werknemer ziek is, geldt deze problematiek onverkort. Dus hoewel partijen er samen dan allang uit zijn, wordt de uitvoering van hun regeling door dit nieuwe formele voorschrift gefrustreerd.
De wet dwingt de werkgever dus om al een verzoekschrift in te dienen (desnoods op nader aan te voeren gronden), voordat er met de werknemer is gesproken over het voornemen om hem te ontslaan. Die mededeling heeft immers vaak ziekmelding tot gevolg. Dan kan in ieder geval het reïntegratieplan de procedure niet ophouden. Dit kan echter niet de bedoeling zijn van de wetgevers. De werkgever wordt zo immers gedwongen om achter de rug van de werknemer een procedure te starten.
Ontslag bij fictieve opzegtermijn
De werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering gedurende de opzegtermijn die door de werkgever bij ontslag in acht had moeten worden genomen. Als deze opzegtermijn langer dan èèn maand, dan geldt èèn maand aftrek. De resterende periode heet de "fictieve opzegtermijn". Die periode moet liggen tussen de datum waarop de kantonrechter de ontbindingsbeschikking afgeeft en de datum waartegen hij de arbeidsovereenkomst ontbindt.
knelpunt:
- Ontslag duurder
Deze bepaling blijkt door het Lisv in de ruime zin te worden opgelegd. De laatste dag van de fictieve opzegtermijn dient samen te vallen met de laatste dag van een kalendermaand. De bepaling dat één maand van de opzegtermijn kan worden afgetrokken, wordt hierdoor een wassen neus.
Ook deze bepaling heeft een vertragende werking op het onderhandelingsproces bij een ontslag. Het komt in de praktijk zelden voor dat partijen tegen het einde van een kalendermaand tot een regeling komen. Dan moet de kantonrechter nog zijn huiswerk doen, en is haast geboden. De kantonrechter echter heeft zijn eigen agenda en laat zich niet dwingen. De werknemer zal er bij de onderhandelingen op aansturen dat de ontslagdatum samenvalt met een van de begindagen van de maand.
Uitzendbureau's
In de nieuwe wet zijn bijzondere bepalingen aangenomen over de uitzendovereenkomst. De uitzendrelatie wordt voortaan na 26 weken beschouwd als een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. Het uitzendbureau heeft de eerste 26 weken de vrijheid om de uitzendrelatie met de uitzendkracht te beëindigen. Werkt de uitzendkracht langer dan 26 weken voor hetzelfde uitzendbureau dan kan het uitzendbureau de arbeidsrelatie niet van het ene op het andere moment beëindigen.
Gevolg:
- Uitzendbureau's
Uitzendbureaus zullen vooral van de nieuwe wet profiteren want bedrijven stappen massaal over op uitzendkrachten. De uitzendbureaus kunnen namelijk langer dan andere werkgevers personeel aanbieden zonder dat er verplichtingen voor het bedrijf aan vast zitten. Kleine uitzendbureau's zullen verloren gaan omdat de risico's van personeel in dienst nemen en de toename van de overheadkosten moeilijk te dragen zijn. Zodra iemand een contract heeft moet het uitzendbureau loon betalen, werk of geen werk. Gevolg hiervan is dat uitzendbureau's zorgvuldig gaan uitselecteren en hogere eisen gaan stellen aan de mensen die voor langere tijd aan de slag willen.
Uitzendbureaus zullen vooral van de nieuwe wet profiteren want bedrijven stappen massaal over op uitzendkrachten. De uitzendbureaus kunnen namelijk langer dan andere werkgevers personeel aanbieden zonder dat er verplichtingen voor het bedrijf aan vast zitten. Kleine uitzendbureau's zullen verloren gaan omdat de risico's van personeel in dienst nemen en de toename van de overheadkosten moeilijk te dragen zijn. Zodra iemand een contract heeft moet het uitzendbureau loon betalen, werk of geen werk. Gevolg hiervan is dat uitzendbureau's zorgvuldig gaan uitselecteren en hogere eisen gaan stellen aan de mensen die voor langere tijd aan de slag willen.
Toekomst
Hoe de toekomst op de arbeidsmarkt eruit gaat zien kan men niet met zekerheid worden gezegd; wel is te voorspellen dat deze flexibeler, dynamischer en efficiënter zal zijn. Steeds meer kantoren gaan bezuinigen op kantoorruimte en zo zal op den duur ook het kantoor flexibel worden.
Het kantoor wordt alleen nog maar een plaats waar telefoontjes worden gepleegd, emails en brieven worden opgehaald en documentatie word gekopieerd of meegenomen. Niet iedereen heeft meer een bureau op het kantoor, immers er wordt toch thuis gewerkt. Zo kan men zelf bepalen wanneer wordt gewerkt. Aan een eigen bureau waar je elke dag op dezelfde tijd aanwezig moet zijn is steeds minder behoefte. Status wordt minder belangrijk voor de jonge veelbelovende werknemers die worden aangetrokken. Comfort en de beschikbaarheid van de technische faciliteiten staan hoger op het verlanglijstje.
Er wordt gebruik gemaakt van projectteams die na verloop van tijd weer verdwijnen en plaats maken voor nieuwe. Mensen zullen niet meer worden beoordeeld op hun aanwezigheid maar op hun prestatie. Op deze wijze kunnen de werknemers die in de Tweede Fase hebben gezeten hun geleerde zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in praktijk brengen.
In Arnhem komt een zogenaamd satellietkantoor bestemd voor drieduizend overheidsmedewerkers uit de omgeving. Ook de regionale vergaderingen kunnen er worden gehouden. Via rechtstreekse computerverbinding is er continu contact met de ministeries in en rond Den Haag. Dat bespaart namelijk reistijd en dat verhoogt dus de arbeidsproductiviteit.
In het voormalig Rijksarchief in Den Haag opent het Hotelkantoor zijn deuren. Het unieke daarvan is dat men geen echte plek huurt, maar het recht om gebruik te maken van de faciliteiten. Behalve de gebruikelijke voorzieningen zoals computers en vergaderruimte is er een officemanager die kan zorgen voor alle denkbare aanvullende diensten, zoals een koerier, vergaderen per video, vormgeving van je brochures, maar ook het stomen van je kleren.
(Documentatie map blz. 72:Haarlems Dagblad 27-6-1996)
Toch is deze moderne manier van werken natuurlijk niet geschikt voor alle functies. Hoe flexibel een kantoor ook is, er blijven altijd vaste werkplekken nodig voor het secretariaat en de administratie. Hier werken de mensen die ook in het traditionele kantoor nog steeds op hun plek te vinden zijn.
Conclusie
Sinds de komst van de 24-uurs economie wordt alles steeds flexibeler. Op 1 januari trad de wet flexibiliteit en zekerheid in werking. De wet beoogde enerzijds de flexibiliteit van de werkgever en anderzijds de zekerheid van de werknemer te verhogen. Echter er zitten een aantal knelpunten in deze wet, die ik ook in mijn werkstuk heb aangegeven. Maar uit betrouwbare bron heb ik vernomen dat men al bezig is met een reparatiewet.
In het werkstuk laat ik mij negatief uit over de flexwet. Dit komt omdat de berg documentatie die ik heb alleen de negatieve aspecten van de wet belicht. De wet moet nog geëvalueerd worden dus het is nog te vroeg om de wet te prijzen of af te kraken.
Bronvermelding:
- Het Financieel Dagblad van 6 mei 1999
- Trouw van 17 februari 1999
- NRC Handelsblad van 22 december 1998
- Elsevier van 7 november 1998
- Nieuwe tijden Nieuwe regels van het uitzendbureau Tempo-team
- De verkorte uitgave van de flexwet gemaakt door Schravenmade&De Koningh Advocaten
- www.internetcollege.nl
- De map Flexibilisering van de arbeid; de bladzijdes 1 t/m 78.
Dit is een documentatiemap van artikelen die de afgelopen jaren zijn verschenen in kranten en tijdschriften.